Att leda i förändring

Att förändra någonting som är invant och tryggt och till synes fungerande är svårt. Det finns ett naturligt motstånd mot allt som heter förändring som man själv inte är med och beslutar om. Nuet definierar ju vilka vi är. Nuet är bekvämt och är vår utgångspunkt då det gäller både personliga och professionella planer. En förändring som någon annan vill införa ruckar på ens tillvaro och de allra flesta reagerar med motstånd och ifrågasättande. Så fungerar människan, det mänskliga psyket.

Som tur är finns det processer, modeller och verktyg som underlättar förändringsarbetet och som bidrar till lyckade och effektiva förändringar.

Det finns olika grader av förändring: den första gradens förändring handlar om lätta modifieringar som t.ex. av rutiner och arbetssätt. Den andra gradens förändring innebär att utföra något på ett dramatiskt annorlunda sätt som ändrade policys och regelverk. Den svåraste graden av förändring handlar om värderingar och tankesätt, att förändra styrande värderingar och beteendemönster. Genom att först fastställa vilken grad av förändring det är, kan man anpassa insatsen därefter.

Den viktigaste framgångsfaktorn i förändringsarbetet är ledarskapet.

Det främsta verktyget är kommunikation. Budskapet om VARFÖR förändringen görs ska vara klart och tydligt och det ska upprepas om och om under hela förändringsprocessen. Man måste uppnå en ”sense of urgency”, en förståelse för att förändringen är nödvändig att genomföra. Det behöver kanske inte alltid vara klart definierat vart företaget eller organisationen ska, men vad man vill uppnå måste vara klart och tydligt. En fungerande internkommunikation är avgörande. Mellancheferna är de vanligaste bromsklossarna, där kan lätt information och budskap stanna. Mellancheferna är därför de viktigaste att få med i processen.

En stor utmaning är det faktum att alla medarbetare är individer som fungerar och agerar på olika sätt. Med den insikten, och ett enkelt DISC-test som kan kategorisera medarbetarna, kan förändringsledaren anpassa budskap och tillvägagångssätt så att alla medarbetare känner sig trygga i processen.

Tidigare i dag satt jag med ledningsgruppen för en stor myndighet som är i full gång att grundligt utveckla och stärka sin kommunikationsavdelning. En ny medarbetarundersökning visade tydligt att den enes hot sågs som den andres möjlighet och samma befintliga arbetssätt klassades som både bra och dåligt – beroende på vilken medarbetare det var. Inget ovanligt eller konstigt med det, men som förändringsledare måste man vara medveten om det och agera därefter. En plan måste finnas för att möta alla medarbetare. Delaktighet och involvering är nödvändigt för ett effektivt förändringsarbete.

/Petra Zillén

Det här inlägget postades i #blogg100, Förändringsarbete, kommunikationseffekt. Bokmärk permalänken.

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s